林某是某集装箱公司生产总监。某日与公司员工史某某在楼梯内搂抱亲吻，被公司发现。公司认为林某在公司内对他人有性骚扰行为及利用职权图谋私利，使史某某得到不正常的晋升和提拔，违反了《员工手册》的规定，因此与林某解除劳动合同。对于楼梯内有搂抱亲吻的...
林某是某集装箱公司生产总监。某日与公司员工史某某在楼梯内搂抱亲吻，被公司发现。公司认为林某在公司内对他人有性骚扰行为及利用职权图谋私利，使史某某得到不正常的晋升和提拔，违反了《员工手册》的规定，因此与林某解除劳动合同。
对于楼梯内有搂抱亲吻的行为，林某不予认可，称自己与史某某系朋友关系，不存在性骚扰行为，公司系违法解除，于是将公司告上法庭，要求继续履行劳动合同，补发工资并恢复所有福利待遇。
一审法院认为林某作为公司的高级管理人员，应严格遵守《员工手册》的规定，其该行为虽不属于性骚扰，但也确属不当，故公司依据《员工手册》的规定与林某解除劳动合同关系，符合法律规定。林某不服，提出上诉。
二审法院认为，公司所称 " 上诉人存在利用职权谋私利行为 " 未能提供有效证据。且公司所称的道德行为规范，是公司倡导的一种公司文化，并非双方约定或员工手册规定的劳动合同解除事由。同时，公司解除劳动关系未履行通知工会的法定程序。
最终二审判决撤销公司解除劳动合同通知书，双方继续履行合同，公司按每年 112.8 万元年薪标准补发林某工资，驳回林某其他诉讼请求。
来源：上观 . 新闻、申工社
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